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IG Metall Aachen - Weihnachtsgeld

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Alle Jahre wieder... Das Weihnachtsgeld

Von wegen Bescherung - genau hinsehen
Zu viele Klauseln legen fest, wer Weihnachtsgeld bekommt - und ob er es behalten darf und nicht überall gibt es die Tarifverträge der IG Metall, die ein gesichertes Weihnachtsgeld garantieren. Doch längst nicht alle Regeln in Arbeitsverträgen sind wirksam. Die Tricks der Arbeitgeber lassen sich durchschauen.

Viele Arbeitnehmer blicken dieser Tage mit Spannung auf ihren Gehaltszettel. Meist mit dem November- oder Dezembergehalt wird das Weihnachtsgeld ausbezahlt. In der Regel gibt es ein Brutto- Monatsgehalt, das von vielen für die Geschenke unter dem Christbaum eingeplant ist. Doch manche Chefs setzen den Rotstift an und streichen das Zuckerl zum Fest ganz, zahlen weniger als im vergangenen Jahr oder nur einigen Kollegen, während andere leer ausgehen - nicht immer zu Recht.

Einen grundsätzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es nicht. Ob Mitarbeiter den Bonus erhalten, hängt in erster Linie von der Regelung in ihrem Arbeitsvertrag ab. Auch Betriebsvereinbarungen oder ein für sie geltender Tarifvertrag können das Extra zusprechen. Steht dort nichts drin, gibt es auch nichts. Umgekehrt gilt: Sieht die entsprechende Regelung die Zahlung von Weihnachtsgeld vor, kann der Arbeitgeber nicht einseitig bestimmen, dass seine Mitarbeiter in diesem Jahr weniger oder nichts erhalten, er ist an die Vereinbarung gebunden.

Von dem Grundsatz "ohne ausdrückliche Regelung kein Geld" gibt es jedoch zwei Ausnahmen. Hat der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum - die Rechtsprechung geht von mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren aus - vorbehaltlos Weihnachtsgeld in gleicher Höhe bezahlt, ohne dazu verpflichtet gewesen zu sein, ist eine "betriebliche Übung" entstanden. Dann haben Beschäftigte Anspruch auf Weihnachtsgeld!

Die zweite Abweichung: Der Arbeitgeber darf keinen Mitarbeiter grundlos von der Zahlung ausnehmen. So darf er etwa nicht einem Kollegen den Bonus verweigern, weil er als aufmüpfig gilt, während alle anderen ihn erhalten. Auch Teilzeitkräfte dürfen nicht ausgeschlossen werden.

Der Arbeitgeber darf den Bonus aber beispielsweise an die Dauer der Betriebszugehörigkeit knüpfen oder Mitarbeiter mit einem übertariflichen Gehalt von der Zahlung ausnehmen. Auch die Höhe der Fehlzeiten oder die Leistung des Mitarbeiters könnten legitime Anknüpfungspunkte sein.
Der Arbeitgeber muss dazu allerdings transparente Regeln aufstellen. Gibt es einen sachlichen Grund für die unterschiedliche Behandlung, kann auch die Höhe des Weihnachtsgeldes für einzelne Arbeitnehmer variieren.

Fällt das Weihnachtsgeld dem Rotstift zum Opfer, weisen manche Chefs auf den Arbeitsvertrag hin. Dort findet sich mitunter die Klausel:
"Die Zahlung erfolgt freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft." Das ist schlecht für die Beschäftigten, denn: Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt ist in der Regel wirksam und berechtigt den Arbeitgeber, das Weihnachtsgeld zu verweigern oder im Vergleich zum Vorjahr zu kürzen.

Genau hinsehen muss man auch bei sogenannten Widerrufsklauseln. Während der Freiwilligkeitsvorbehalt einen Anspruch gar nicht erst entstehen lässt, gibt es beim Widerrufsvorbehalt zunächst einen Anspruch, den soll der Arbeitgeber aber widerrufen können. Damit die Belegschaft nicht der Willkür der Chefetage ausgesetzt ist, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Widerrufsvorbehalt an strenge Voraussetzungen geknüpft. Damit die Regelung wirksam ist, muss sie unter anderem erkennen lassen, aus welchem Grund der Arbeitgeber die Zahlung widerrufen kann, also etwa wegen eines negativen Unternehmensergebnisses. Dieser Grund muss dann auch tatsächlich vorliegen.

Arbeitnehmerfreundlich entschied das BAG im Jahr 2008 auch im Falle einer Klausel, die sich so oder so ähnlich jahrelang in fast sämtlichen im Handel erhältlichen Arbeitsverträgen fand: Die Klausel lautet:
„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Diese Kombination aus Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt ist laut Gericht irreführend und damit unwirksam. Der Mitarbeiter kann somit auf der Zahlung bestehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29. Juli 2009 -2 Sa 470/09