Taller Internacional sobre el Comité de empresa europeo
16 - 19 de mayo de 2010
Mélanie Schmitt

¿En qué manera afecta Europa al trabajo del Comité de empresa europeo?

Políticas de la UE y sus efectos en las empresas:
-	Efectos de la estrategia de Lisboa
-	La flexiguridad y el empleo precario

I.	Las políticas de la Unión Europea y la implicación de los agentes sociales 

1.	Presentación de la Estrategia de Lisboa

La Estrategia de Lisboa se presentó en el año 2000 para hacer de Europa “la economía más competitiva del mundo con vistas a 2010”. Se basa en la combinación de tres pilares: económico, social y medioambiental, y da un lugar importante al desarrollo de conocimientos, en particular a través de las nuevas tecnologías.
Se trata de un marco que estructura el debate político a medio plazo. La Estrategia de Lisboa fija los objetivos y las prioridades de acción estratégica para un período de 10 años. Preparada por la Comisión, la Estrategia se basa sobre todo en las acciones el Consejo Europeo y, por lo tanto, en la implicación de los Estados miembros.

En lo que respecta al empleo, la fórmula “más trabajos y mejores trabajos” se adoptó en 2002 para destacar el doble aspecto de la política de empleo: 
-	Un aspecto cuantitativo, hasta entonces privilegiado por el establecimiento de objetivos en cifras (tasa de empleo);
-	Un aspecto cualitativo, destacado a partir de ahora, que supone formas de trabajo seguras y perennes (“duraderas”), así como el desarrollo de competencias.

En 2005 se revisó la Estrategia de Lisboa para simplificarla. Se conservaron dos ejes: el crecimiento y el empleo. En lo que respecta al plan de gestión, se hizo hincapié en la idea de “sociedad” entre el conjunto de las partes correspondientes: las instituciones de la Unión, las  autoridades nacionales y los agentes sociales. El diálogo social constituye un método importante en este contexto.

A principios de 2010, la Comisión adoptó un documento estratégico, “Europa 2020”, cuya vocación es sustituir a la Estrategia de Lisboa. Aunque mantiene la combinación de economía - empleo - medio ambiente y retoma determinados objetivos ya previstos, pero aún no conseguidos, este nuevo marco (que el Consejo Europeo adoptará definitivamente en junio de 2010) se sitúa en la retaguardia en lo que respecta a las dificultades sociales suscitadas por la crisis económica y financiera. La dimensión social se limita principalmente a la lucha contra la pobreza.
Se hace hincapié en la necesidad que tienen los Estados miembros de reducir la deuda y, por consiguiente, el gasto público. Las acciones de los Estados miembros se evaluarán bajo este ángulo.

2.	Articulación con la Estrategia Europea de Empleo

Presentación de la EEE. Desde 1997, la Unión Europea se ha dotado de una “Estrategia  Europea de Empleo”, fundada en la cooperación entre los Estados miembros. Este proceso, encaminado a una convergencia “flexible” – no obligatoria – de las políticas nacionales, se formalizó dentro de un “método abierto de coordinación” (MAC). Se basa en la adopción de objetivos comunes al nivel de la Unión – las líneas directrices para el empleo (LDE) – que deben ser puestas en marcha por los Estados. Éstos deben justificar las medidas nacionales adoptadas, mediante Planes de acción nacionales (PAN). La Comisión y el Consejo elaboran un informe conjunto que resume las acciones de los Estados miembros para extraer las “buenas prácticas” que puedan servir de inspiración para las políticas nacionales. 

Desde 2000, la Estrategia Europea de Empleo y la MAC constituyen los instrumentos principales de promoción del empleo dentro del marco de la puesta en marcha de la Estrategia de Lisboa.

Sumisión intensificada a la política económica. En 2005, las líneas directrices integradas para el crecimiento y el empleo que iban a cubrir el período 2005-2008 reúnen, a partir de ese momento, en un único texto, coherente y simplificado, las grandes orientaciones de las políticas económicas (GOPE), así como las líneas directrices para el empleo. La Comisión reconocía el papel esencial que desempeñan las políticas de empleo en el marco de la Agenda de Lisboa. El Consejo decide, no obstante, no modificar las líneas directrices para 2006, pero determinadas líneas directrices deben ser coherentes con las líneas directrices correspondientes en el sector económico.

Contenido de las líneas directrices para el empleo. La LD n° 17 enuncia los objetivos, en cifras, en materia de tasa de empleo, especialmente en lo que respecta a determinados grupos objetivo: mujeres y personas mayores. Una política activa del mercado laboral debe prever dispositivos que permitan a estos trabajadores, así como a los jóvenes y a los trabajadores no cualificados, acceder al mercado laboral o su reinserción en el mismo.

•	Precarización del empleo. La línea directriz n° 18 insiste en distintos elementos que conducen a una precarización del empleo: 
-	“permitir una mejor conciliación de la vida profesional y la vida familiar (…)”, lo que, generalmente, se traduce en contratos de duración limitada o a tiempo parcial; 
-	“favorecer las condiciones de trabajo propicias al envejecimiento activo” (ídem). 

•	Reestructuraciones y adaptación al cambio. Para alcanzar los objetivos de las LDE, es conveniente “mejorar la capacidad de adaptación de los trabajadores y de las empresas, así como aumentar la flexibilidad de los mercados de trabajo”. 
La LD n° 21, que establece la flexiguridad (cf. 3.), hace hincapié en las acciones destinadas a “adaptar la legislación relativa al empleo, reexaminar en caso necesario las distintas modalidades contractuales y las disposiciones relativas al tiempo de trabajo (...); fomentar y difundir formas innovadoras y adaptables de organización del trabajo, con vistas a mejorar la calidad y la productividad en el trabajo, incluyendo la salud y la seguridad”.

•	Formación y reconversión. Se incita a los Estados miembros y las empresas a “facilitar las transiciones en materia de situación profesional, incluyendo la formación, la actividad profesional no remunerada, la creación de empresas y la movilidad geográfica”.
Las líneas directrices n° 23 y 24 tratan más precisamente de la educación y la formación. Se trata de “aumentar y mejorar la inversión en capital humano, en particular mediante el establecimiento “de estrategias eficaces de aprendizaje durante toda la vida, que se ofrezcan a todos, en las escuelas, las empresas, las autoridades públicas y los hogares, de conformidad con los acuerdos europeos, incluyendo la previsión de incentivos y mecanismos de reparto de costes correspondientes, para aumentar la participación en la formación continua y en la empresa durante toda la vida, en particular en lo que respecta a los empleados poco cualificados y de mayor edad”.
“Esta línea directriz debería aplicarse teniendo en cuenta la línea directriz relativa a “aumentar y mejorar la inversión en investigación y desarrollo, en particular por parte de las empresas" (n° 7) en lo que respecta a la política microeconómica”.

•	Política salarial. La línea directriz n° 22 implica “asegurar una evolución de los costes laborales e instaurar mecanismos de fijación de salarios que resulten favorables para el empleo, mediante las acciones siguientes:
- animar a los agentes sociales, en los sectores relevantes de su competencia, a poner en marcha un marco adecuado para las negociaciones salariales que permita tener en cuenta los desafíos relativos al punto de vista de la productividad y del mercado laboral, a todos los niveles pertinentes, y evitar las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres”.
Se anima a los agentes sociales a limitar la evolución de los salarios desde el momento en que “Esta línea directriz debería aplicarse teniendo en cuenta la línea directriz “Velar porque la evolución de los salarios contribuya a la estabilidad macroeconómica y al crecimiento” (n° 4) en lo que respecta a la política macroeconómica”.
También se anima a las empresas a recurrir a modos de remuneración variables, en función de los objetivos fijados y de los resultados.

3.	Articulación con el objetivo de flexiguridad

A partir de 2005, la línea directriz 21 de las LDE hace hincapié en la necesidad de favorecer la flexibilidad conciliándola con la seguridad del empleo y reducir la segmentación del mercado de trabajo, teniendo en cuenta debidamente el papel de los agentes sociales.

Según la Comisión (Comunicación del 27 de junio de 2007 llamada “Hacia unos principios comunes de flexiguridad: Empleos más numerosos y de mejor calidad combinando la flexibilidad y la seguridad”, COM(2007)359 final), “Para adaptarse, la UE debe crear empleos más numerosos y de mejor calidad. Esto pasa por una flexibilización de su mercado laboral. Una flexibilización que, no obstante, no debe llevarse a cabo en detrimento de la seguridad de los trabajadores y de los empleadores. Por este motivo, ahora más que nunca es necesario contar con nuevas formas de flexibilidad y de seguridad”.

Para la Comisión, “Esto obliga a las empresas a ayudar a sus trabajadores a obtener nuevas competencias. En cuanto a los trabajadores, su capacidad y su voluntad de adaptación son los aspectos que se les piden cada vez con más frecuencia. Paralelamente, los trabajadores saben que las reestructuraciones de empresas han dejado de ser poco frecuentes y que, incluso, se han convertido en una realidad cotidiana. La protección del puesto de trabajo que ocupan podría dejar de ser suficiente e, incluso, llegar a ser nefasta en determinados casos. Para poder planificar su vida y su carrera profesional, los trabajadores necesitan un nuevo tipo de seguridad, que les permita mantenerse en el mercado laboral y enfrentarse a los cambios que encuentran en su camino. Este nuevo tipo de seguridad no debe limitarse a un puesto de trabajo preciso, sino afectar más bien a las transiciones de un puesto de trabajo a otro”. 

La flexiguridad se desarrolla a través de cuatro componentes:
-	Flexibilidad y garantía de las disposiciones contractuales desde el punto de vista del empleador y del trabajador, lo incluido y lo excluido en el mercado laboral;
-	Estrategias globales de aprendizaje durante toda la vida, cuyo objetivo sea garantizar de forma continuada la capacidad de adaptación y de empleo de los trabajadores;
-	Políticas activas del mercado laboral, que sean eficaces y ayuden a los trabajadores a enfrentarse a cambios rápidos y períodos de desempleo, y faciliten las transiciones hacia nuevos puestos de trabajo;
-	Sistemas de seguridad social modernos que proporcionen ayuda a una renta adecuada, fomenten el empleo y faciliten la movilidad en el mercado laboral.

***

Por lo tanto, la Comisión Europea, autorizada por los Estados miembros, pone en marcha el marco de política estratégica. Depende de los Estados miembros, de los agentes sociales y de las empresas (en nombre de su “responsabilidad social”) actuar de forma que dicho marco se traduzca en medidas concretas.

II.	El impacto de las políticas de la Unión Europea

1.	Impacto a nivel de la Unión Europea

El derecho laboral al servicio del empleo. El derecho laboral debe flexibilizarse con vistas a lograr los objetivos de la Estrategia de Lisboa y de las líneas directrices para el empleo. En particular, se trata de aligerar las obligaciones jurídicas que pesan sobre las empresas en materia de despido y contratación, favorecer las modalidades flexibles de empleo para permitir la adaptación de las empresas y los puestos de trabajo a la evolución de la demanda y de las necesidades. Las directivas europeas se convierten, por lo tanto, en instrumentos para cumplir la estrategia del empleo y la Estrategia de Lisboa. Esta tendencia queda ilustrada por varios ejemplos.

•	Se favorece el empleo precario. 
Varias directivas europeas imponen una igualdad de trato entre los trabajadores precarios (trabajo de duración determinada, trabajo a tiempo parcial y, más recientemente, el trabajo temporal) y los trabajadores con contrato indefinido, a tiempo completo, y los trabajadores fijos. Pero estas directivas persiguen también otro objetivo: favorecer estos tipos de contratos laborales, ya que constituyen una garantía de flexibilidad para las empresas. Negociadas por los agentes sociales, las disposiciones de las directivas sobre  el empleo de duración determinada y sobre el trabajo a tiempo parcial intentan combinar estos dos objetivos: prohibir la discriminación de estos trabajadores constituye la principal medida de protección, que se supone que compensará la precariedad de su trabajo. Se trataba ya, a finales de la década de 1990, de formular una forma de “flexiguridad”.

•	El principio de no discriminación, instrumento de la estrategia de empleo. 
Al fomentar el mantenimiento y la reinserción laboral de las categorías de trabajadores “vulnerables”, la Estrategia de Lisboa parece,  de buenas a primeras, ser inestable con relación a la discriminación por edad (trabajadores mayores o jóvenes), sexo (mujeres) o estatus jurídico (trabajo de duración determinada, a tiempo parcial o temporal), según resulta de las directivas europeas. Pero la articulación de estos dos objetivos es más compleja. Estas directivas europeas, de hecho, se conciben como instrumentos de realización de las líneas directrices para el empleo. Así se comprenden las derogaciones admitidas sobre el principio de no discriminación por edad o por estatus jurídico, que permiten favorecer a estos grupos de trabajadores perjudicados en la realidad.

•	El acuerdo marco europeo sobre los mercados laborales inclusivos.
Los agentes sociales europeos participan también en la consecución de la Estrategia de Lisboa en materia de empleo, mediante su diálogo social autónomo. El 26 de marzo de 2010 se formalizó un nuevo acuerdo europeo sobre los mercados laborales inclusivos, que define los obstáculos para la inserción en el mercado laboral y cuyo objetivo es determinar las responsabilidades de cada actor (empleadores, trabajadores, representantes de los trabajadores, autoridades públicas) para conseguir vencer estos obstáculos. Uno de los ejes principales es el desarrollo de las competencias, la formación continua, la movilidad profesional y geográfica, en concordancia con las líneas directrices para el empleo.  

2.	Impacto a nivel nacional

Hay profundas divergencias que dividen a los investigadores de la efectividad y la eficacia de la MAC. Asimismo, el análisis de los efectos de la Estrategia de Lisboa fluctúa según los períodos. Aunque la Comisión Europea reconocía que no se han podido conseguir los objetivos indicados en cifras, sí deriva evoluciones positivas de las políticas nacionales y reconduce el mismo esquema en la estrategia 2020: objetivos en cifras y sistema de gestión participativo. De manera más precisa, la puesta en marcha del objetivo de flexiguridad por los Estados miembros fue objeto de un balance en septiembre de 2008, que muestra las diferencias entre los Estados miembros. No obstante, se pueden derivar tendencias más generales que no están exentas de ambigüedades. 

La problemática de la precarización del empleo. Las estadísticas indican un aumento del recurso a las formas de empleo precarias: contratos de trabajo de duración limitada, trabajo a tiempo parcial, trabajo temporal y subcontratas. Generalmente, se ignora la dimensión cualitativa de los puestos de trabajo. Los Estados miembros han puesto en marcha dispositivos destinados a favorecer estas modalidades de empleo para determinados grupos objetivo: jóvenes, mujeres, personas mayores (España, Eslovenia, Francia, Alemania).
Esta tendencia concuerda con el fomento de la flexibilidad de los contratos laborales, pero también conduce a reforzar la seguridad de los mercados laborales. Ahora bien, la reducción de la separación entre los trabajadores “protegidos” (cualificados, con contrato indefinido) y los trabajadores “vulnerables” es uno de los objetivos establecidos por la política de flexiguridad.

Flexiguridad: las “nuevas seguridades”. La idea desarrollada por la Comisión Europea consiste en sustituir la seguridad del empleo (estabilidad de la relación de duración indefinida) por nuevas modalidades de seguridad: favorecer la reinserción en el trabajo tras la ruptura del contrato laboral; derecho a la formación durante toda la vida, incluyendo en situación de desempleo, etc. Francia constituye un buen ejemplo de este planteamiento.
Francia se esfuerza por instaurar un nuevo equilibrio en el mercado laboral con vistas a conseguir un triple objetivo: estimular el crecimiento de las empresas, facilitar la movilidad de los empleados y garantizar la seguridad de las remuneraciones. La noción de carrera profesional y la adopción de medidas destinadas a abrir perspectivas seguras a tales efectos ocupan un lugar importante en el planteamiento francés. En particular, se trata de:
-	mantener los derechos de los trabajadores y las garantías sociales en los períodos de transición profesional (portabilidad y transferibilidad de los derechos); 
-	limitar la fragmentación del mercado laboral y fomentar una inserción profesional duradera (en particular, para los trabajadores de más edad);
-	crear un diálogo social dinámico.
Recientemente, Francia ha adoptado leyes nuevas de reforma de la formación profesional.

La formación continua, pero también la formación inicial, dentro del contexto de la Estrategia de Lisboa, es transmitida por el conjunto de los Estados miembros. Este aspecto de la flexiguridad tiende a convertirse en el aspecto esencial en una perspectiva de “durabilidad” a un plazo más largo. Sin embargo, debido a los aspectos específicos nacionales, las reformas están muy diversificadas. Aunque la mayoría de los Estados miembros se enfocan claramente en la formación continua de los empleados y, por lo tanto, en el papel de las empresas y de los agentes sociales, Italia y Finlandia se centran, además, en la revisión del sistema escolar para poder responder mejor a las necesidades de las empresas. 
Las reformas nacionales también hacen hincapié en la necesidad de contar con mayor cooperación, y más competente, entre las empresas, los agentes sociales y los organismos del Estado (sistema educativo y servicios de empleo). El Reino Unido ha creado una Comisión de ayuda al empleo y de obtención de competencias para conseguir que se escuche la voz de los empleadores y reforzar su contribución a los servicios de empleo y de formación. La Comisión también funcionará como órgano de consulta para el gobierno. Se destacan las cualificaciones que dan acceso a los puestos de trabajo, el suministro de un servicio orientado a las necesidades de los clientes y los empleadores,  apoyando en particular a las personas más desfavorecidas en el mercado laboral.

Determinados Estados miembros han optado por políticas de activación, que varían considerablemente en función de las particularidades de su sistema de subsidios de desempleo. En el Reino Unido, la ayuda al empleo se ha visto reforzada para ayudar a los desempleados y a las personas poco cualificadas a encontrar un puesto de trabajo duradero (examen de competencias en función de las aspiraciones a largo plazo y los objetivos profesionales a corto plazo, servicios personalizados, etc.). En Suecia, por el contrario, el reto consiste en volver a encontrar trabajo para las personas y luchar contra la estigmatización de los parados. Para aumentar la oferta de mano de obra, el gobierno ha optado por políticas destinadas a fomentar el regreso al trabajo, reduciendo los subsidios de desempleo, que se consideran muy generosos.

3.	Impacto a nivel de las empresas europeas

Las reestructuraciones y la anticipación del cambio. Según las recomendaciones subsidiarias de la directiva sobre comités de empresa europeos, el comité debe ser consultado “sobre las medidas que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores”, en casos de “circunstancias excepcionales (…), especialmente en caso de deslocalización, cierre de empresas o entidades, o despidos colectivos”. Superando las previsiones de la directiva, se han formalizado numerosos acuerdos en las empresas de dimensión comunitaria, a menudo con el CEE, para regular las consecuencias sociales de una reestructuración anunciada (en particular en el sector del automóvil – acuerdos Ford, GM).
Una tendencia más reciente consiste en negociar “en frío”, antes de cualquier proyecto de reestructuración, para aplicar procedimientos y medidas que se puedan aplicar en caso de una reestructuración en el futuro.
Determinados acuerdos intentan incluso influir en la evolución de los puestos de trabajo dentro de la empresa, para así evitar las consecuencias sociales nefastas de una eventual reestructuración y, en mayor medida, prever la evolución de las necesidades del personal y de las competencias.

La gestión de puestos de trabajo y competencias. Ampliando el objetivo de Lisboa de desarrollar la formación durante toda la vida y el desarrollo de las competencias con las necesidades del mercado laboral, determinadas empresas europeas han negociado y formalizado acuerdos sobre gestión de puestos de trabajo y competencias. Se trata sobre todo de empresas francesas (GDF-Suez, EDF, Thalès, ArcelorMittal), ya que la ley francesa obliga a las empresas que tengan un mínimo de 300 empleados a negociar este asunto. Estos acuerdos aplican herramientas destinadas a mejorar la capacidad de empleo de los trabajadores, la adaptación a su puesto de trabajo y la evolución de los puestos de trabajo y las tareas en la empresa. La formación continua es una de estas herramientas, que deben individualizarse especialmente a través de entrevistas (véase “la entrevista de desarrollo profesional”, aplicada por el acuerdo Idea de de Thalès de 2009).
Más recientemente, el grupo Thalès ha establecido con la Federación Europea de Metalurgia, el 14 de abril de 2010, un acuerdo relativo a una “entrevista anual de actividad transparente, para escucharse mutuamente y desarrollar la experiencia profesional” (acuerdo “TALK”). Esta “entrevista anual de apreciación” consiste en “elaborar conjuntamente el balance del ejercicio finalizado y permitir establecer los eventuales ejes de mejora y los principales objetivos del ejercicio siguiente”. El objetivo consiste en “crear un marco claro y referencias para facilitar una mejora permanente real, tanto a nivel colectivo (en lo que concierne a la organización del trabajo, adaptar los medios a los objetivos y la cooperación) como a nivel individual (acciones de formación, tutoría o trabajo en equipo)”. Además, los signatarios definen “principios fundamentales” que garantizan que esta entrevista “se lleve a cabo en una atmósfera socialmente responsable de respeto y escucha mutuos”.

Los grupos vulnerables. El empleo de las personas mayores y discapacitados.
Las empresas europeas también participan en la consecución del objetivo de Lisboa de favorecer el mantenimiento y la reinserción laboral en determinadas categorías de trabajadores “vulnerables”. Las personas mayores se benefician así de determinados acuerdos sobre la gestión de los puestos de trabajo y de las competencias. Con menos frecuencia, los acuerdos conciernen a temáticas específicas (acuerdos europeos del 14 de octubre de 2008 sobre el trabajo de las personas mayores y el trabajo de las personas discapacitadas en el grupo PPR).

***

Como conclusión, debemos constatar que los objetivos y las prioridades estratégicas definidos a nivel de la Unión son ambiciosos, pero también ambiguos e incluso contradictorios. Además, dejan un gran margen de maniobra a los Estados miembros en lo que respecta a la definición de las medidas que deban permitir la consecución de dichos objetivos.
De manera más profunda, el método establecido ha sido criticado porque no insiste suficientemente en la finalidad social última del conjunto de estas políticas. Se hace hincapié en el rendimiento económico, pero éste únicamente debería ser un medio para garantizar el bienestar de los ciudadanos europeos y, más particularmente, de los trabajadores. Los objetivos indicados en cifras disimulan una falta de objetivos cualitativos. La mejora de las condiciones laborales y de las remuneraciones se desarrolla poco si no sirve para aumentar la productividad del trabajo.
Asimismo, la idea de que los individuos son (en parte) responsables de su “capacidad de empleo” presenta una degradación subyacente de los derechos de los trabajadores, que hace que pese sobre éstos el riesgo del desempleo y de la falta de formación.
Por último, las divergencias entre las políticas nacionales de empleo corren el riesgo de reforzar un sentimiento de desigualdad entre los trabajadores. En este contexto, la acción de los comités de empresa europeos tiene una importancia esencial, ya que permite determinar un nivel de protección común para el conjunto de los trabajadores, independientemente del Estado del territorio en el que trabajen. También permite aumentar el nivel de protección en aquellos Estados miembros en los que la ley es menos favorable.