International workshop on European Work councils
May 16, 2010 to May 19, 2010
Mélanie Schmitt

How does Europe affect the work of the European Work Councils?

EU policies and effects on companies:
-	Effects of the Lisbon strategy
-	Flexicurity and precarious employment

I.	Les politiques de l’Union européenne et l’implication des partenaires sociaux 

1.	Présentation de la Stratégie de Lisbonne

La Stratégie de Lisbonne a été lancée en 2000 afin de faire de l’Europe « l’économie la plus compétitive du monde à l’horizon 2010 ». Elle repose sur la combinaison de trois piliers : économique, social et environnemental et fait une place importante aux développements des connaissances, particulièrement au travers des nouvelles technologies.
Il s’agit d’un cadre qui structure le débat politique sur le moyen terme ; la stratégie de Lisbonne fixe les objectifs et les priorités d’action stratégiques pour une période de 10 ans. Préparée par la Commission, la stratégie repose avant tout sur l’action du Conseil européen et donc sur l’implication des États membres.

Concernant l’emploi, la formule « more and better jobs » a été adoptée en 2002 pour signifier le double aspect de la politique de l’emploi : 
-	Un aspect quantitatif, jusque là privilégié par la fixation d’objectifs chiffrés (taux d’emploi) ;
-	Un aspect qualitatif, désormais souligné, qui suppose des formes de travail sures et pérennes (« durables »), ainsi que le développement des compétences.

En 2005, la Stratégie de Lisbonne a été révisée en vue de la simplifier. Deux axes ont été retenus : la croissance et l’emploi. Sur le plan de la gouvernance, l’accent est mis sur l’idée de « partenariat » entre l’ensemble des parties concernées : les institutions de l’Union, les autorités nationales, les partenaires sociaux. Le dialogue social constitue une méthode importante dans ce contexte.

Début 2010, la Commission a adopté un document stratégique « Europe 2020 » qui a vocation à remplacer la stratégie de Lisbonne. S’il maintient la combinaison économie – emploi – environnement et reprend certains objectifs déjà prévus mais non encore réalisés, ce nouveau cadre (qui sera définitivement adopté en juin 2010 par le Conseil européen) se situe en retrait au regard des difficultés sociales suscitées par la crise économique et financière. La dimension sociale se limite principalement à la lutte contre la pauvreté.
L’accent est mis sur la nécessité pour les États membres de réduire la dette, donc les dépenses publiques. C’est sous cet angle que seront évaluées les actions des États membres.

2.	Articulation avec la Stratégie européenne pour l’emploi

Présentation de la SEE. Depuis 1997, l’Union européenne s’est dotée d’une « Stratégie européenne pour l’emploi » fondée sur la coopération entre les États Membres. Ce processus, qui vise à une convergence « souple » – non contraignante – des politiques nationales, est formalisé au sein d’une « méthode ouverte de coordination » (MOC). Il repose sur l’adoption d’objectifs communs au niveau de l’Union – les lignes directrices pour l’emploi (LDE) – qui doivent être mis en œuvre par les États. Ceux-ci doivent justifier des mesures nationales adoptées, par l’intermédiaire de Plans d’action nationaux (PAN). La Commission et le Conseil établissent un rapport conjoint résumant l’action des États membres afin de dégager les « bonnes pratiques » pouvant servir d’inspiration pour les politiques nationales. 

Depuis 2000, la stratégie européenne pour l’emploi et la MOC constituent les instruments principaux de la promotion de l’emploi dans le cadre de la mise en œuvre de la Stratégie de Lisbonne.

Soumission renforcée à la politique économique. En 2005, les lignes directrices intégrées pour la croissance et l'emploi couvrant la période 2005-2008 rassemblent désormais, en un texte unique, cohérent et simplifié, les grandes orientations des politiques économiques (GOPE) ainsi que les lignes directrices pour l'emploi. La Commission reconnaît le rôle essentiel que jouent les politiques de l'emploi dans le cadre de l'Agenda de Lisbonne. Le Conseil décide néanmoins de ne pas modifier les lignes directrices pour 2006, mais certaines lignes directrices pour l'emploi sont à mettre en œuvre en cohérence avec les lignes directrices correspondantes dans le domaine  économique.

Contenu des lignes directrices pour l’emploi. La LD n° 17 énonce des objectifs chiffrés en matière de taux d’emploi, spécialement envers certains groupes cibles : femmes, seniors. Une politique active du marché du travail doit prévoir des dispositifs permettant à ces travailleurs, ainsi qu’aux jeunes et aux travailleurs non qualifiés d’accéder ou de se réinsérer sur le marché du travail.

•	Précarisation de l’emploi. La ligne directrice n° 18 insiste sur différents éléments conduisant à une précarisation de l’emploi : 
-	« permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale (…) », ce qui se traduit généralement par des contrats à durée limitée ou à temps partiel ; 
-	« favoriser les conditions de travail propices au vieillissement actif » (idem). 

•	Restructurations et adaptation au changement. Pour atteindre les objectifs des LDE, il convient d’« améliorer la capacité d'adaptation des travailleurs et des entreprises, et accroître la flexibilité des marchés du travail ». 
La LD n° 21, consacrant la flexicurité (cf. 3.), met l’accent sur les actions visant à « adapter la législation relative à l’emploi, réexaminer si nécessaire les différentes modalités contractuelles et dispositions relatives au temps de travail (...) ; promouvoir et diffuser des formes innovatrices et adaptables d'organisation du travail, en vue d'améliorer la qualité et la productivité au travail, y compris la santé et la sécurité ».

•	Formation, reconversion. Les États membres et les entreprises sont incités à « faciliter les transitions en matière de situation professionnelle, y compris la formation, l'activité professionnelle non salariée, la création d'entreprises et la mobilité géographique ».
Les lignes directrices n° 23 et 24 portent plus précisément sur l’éducation et la formation. Il s’agit d’ « accroître et améliorer l'investissement dans le capital humain, notamment en établissant « des stratégies efficaces d'apprentissage tout au long de la vie offertes à tous, dans le cadre des écoles, des entreprises, des autorités publiques et des ménages, conformément aux accords européens, y compris en prévoyant des incitations et des mécanismes de répartition des coûts appropriés, en vue d'augmenter la participation à la formation continue et en entreprise tout au long de la vie, en particulier pour les travailleurs peu qualifiés et âgés ».
« Cette ligne directrice devrait être appliquée en tenant compte de la ligne directrice "accroître et améliorer l'investissement dans la recherche et le développement, notamment de la part des entreprises" (n° 7) concernant la politique microéconomique ».

•	Politique salariale. La ligne directrice n° 22 implique d’« assurer une évolution des coûts du travail et instaurer des mécanismes de fixation des salaires qui soient favorables à l’emploi, au moyen des actions suivantes:
- encourager les partenaires sociaux, dans les domaines relevant de leur compétence, à mettre en place un cadre adéquat pour les négociations salariales permettant de tenir compte des défis à relever du point de vue de la productivité et du marché du travail, à tous les niveaux pertinents, et d'éviter les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes »
Les partenaires sociaux sont incités à limiter l’évolution des salaires dès lors que « Cette ligne directrice devrait être appliquée en tenant compte de la ligne directrice "Veiller à ce que l'évolution des salaires contribue à la stabilité macroéconomique et à la croissance" (n° 4) concernant la politique macroéconomique ».
Les entreprises sont également incitées à recourir à des modes de rémunération variables, en fonction des objectifs fixés et des résultats.

3.	Articulation avec l’objectif de flexicurité

Dès 2005, la ligne directrice 21 des LDE souligne la nécessité de favoriser la flexibilité en la conciliant avec la sécurité de l’emploi et de réduire la segmentation du marché du travail, en tenant dûment compte du rôle des partenaires sociaux.

Selon la Commission (Communication du 27 juin 2007 intitulée « Vers des principes communs de flexicurité : Des emplois plus nombreux et de meilleure qualité en combinant flexibilité et sécurité », COM(2007)359 final), « Pour s’adapter, l’UE doit créer des emplois plus nombreux et de meilleure qualité. Cela passe par un assouplissement de son marché du travail. Un assouplissement qui ne doit cependant pas se faire au détriment de la sécurité des travailleurs et des employeurs. C’est pourquoi de nouvelles formes de flexibilité et de sécurité sont plus que jamais nécessaires ».

Pour la Commission, « Cela oblige les entreprises à aider leurs travailleurs à acquérir de nouvelles compétences. Quant aux travailleurs, c'est leur capacité et leur volonté d'adaptation qui sont de plus en plus sollicitées. Parallèlement, les travailleurs savent que les restructurations d'entreprises ne sont plus rares, et qu'elles sont même devenues une réalité quotidienne. La protection de l'emploi qu'ils occupent pourrait ne plus suffire, voire s'avérer néfaste dans certains cas. Pour pouvoir planifier leur vie et leur carrière, les travailleurs ont besoin d'un nouveau type de sécurité, qui leur permette de rester sur le marché du travail et d'affronter les changements auxquels ils sont confrontés. Ce nouveau type de sécurité ne doit pas se limiter à un emploi précis, mais porter plutôt sur les transitions d'un emploi à l'autre ». 

La flexisécurité se décline au travers de quatre composantes:
-	Souplesse et sécurisation des dispositions contractuelles du point de vue de l'employeur et du travailleur, des inclus et exclus du marché du travail;
-	Des stratégies globales d’apprentissage tout au long de la vie qui visent à garantir en continu la capacité d'adaptation et l'employabilité des travailleurs;
-	Des politiques actives du marché du travail efficaces qui aident les travailleurs à faire face aux changements rapides, aux périodes de chômage et facilitent les transitions vers de nouveaux emplois;
-	Des systèmes de sécurité sociale modernes  qui fournissent une aide au revenu adéquate, encouragent l'emploi et facilite la mobilité sur le marché du travail.

***

La Commission européenne, approuvée par les États membres, met donc en place le cadre politique stratégique. Il revient aux États membres, aux partenaires sociaux et aux entreprises (au nom de leur « responsabilité sociale ») de faire en sorte que ce cadre se traduise par des mesures concrètes.

II.	L’impact des politiques de l’Union européenne

1.	Impact au niveau de l’Union européenne

Le droit du travail au service de l’emploi. Le droit du travail doit être assoupli en vue de réaliser les objectifs de la Stratégie de Lisbonne et des lignes directrices pour l’emploi. Il s’agit notamment d’alléger les contraintes juridiques pesant sur les entreprises en matière de licenciement et d’embauche, de favoriser les formes souples d’emploi afin de permettre l’adaptation des entreprises et des emplois à l’évolution de la demande et des besoins. Les directives européennes deviennent alors des instruments de la réalisation de la stratégie de l’emploi et de la stratégie de Lisbonne. Plusieurs exemples illustrent cette tendance.

•	L’emploi précaire favorisé. 
Plusieurs directives européennes imposent une égalité de traitement entre les travailleurs précaires (travail à durée déterminée, travail à temps partiel et, plus récemment travail intérimaire) et les travailleurs en CDI, à temps plein et les travailleurs permanents. Mais ces directives poursuivent également un autre objectif, qui est de favoriser ces types de contrats de travail car ils constituent un gage de souplesse, de flexibilité pour les entreprises. Négociées entre partenaires sociaux, les dispositions des directives sur le travail à durée déterminée et sur le travail à temps partiel tentent de combiner ces deux objectifs : l’interdiction des discriminations envers ces travailleurs constitue la principale mesure de protection qui est censée compenser la précarité de leur emploi. Il s’agit là, dès la fin des années 1990, de la formulation d’une forme de « flexisécurité ».

•	Le principe de non-discrimination, instrument de la stratégie de l’emploi. 
En encourageant le maintien et la réinsertion dans l’emploi des catégories de travailleurs « vulnérables », la stratégie de Lisbonne semble, de prime abord en porte-à-faux par rapport à l’interdiction des discriminations en raison de l’âge (seniors ou jeunes travailleurs), du sexe (femmes) ou du statut juridique (travail à durée déterminée, à temps partiel ou travail intérimaire), telle qu’elle résulte de directives européennes. Mais l’articulation des deux objectifs est plus complexe. Ces directives européennes sont en effet conçues comme des instruments de la réalisation des lignes directrices pour l’emploi. On comprend ainsi les dérogations admises au principe de non-discrimination à raison de l’âge ou du statut juridique, qui permettent de favoriser ces groupes de travailleurs désavantagés dans les faits.

•	L’accord-cadre européen sur les marchés du travail inclusifs.
Les partenaires sociaux européens participent également à la réalisation de la stratégie de Lisbonne en matière d’emploi, par leur dialogue social autonome. Le 26 mars 2010 a ainsi été conclu un nouvel accord européen sur les marchés du travail inclusifs, qui définit les obstacles à l’insertion sur le marché du travail et vise à déterminer les responsabilités de chaque acteur (employeurs, travailleurs, représentants des employeurs et des travailleurs, autorités publiques) en vue de vaincre ces obstacles. L’un des axes principaux est le développement des compétences, la formation continue, la mobilité professionnelle et géographique, en concordance avec les lignes directrices pour l’emploi.  

2.	Impact au niveau national

De profondes divergences divisent les chercheurs sur l’effectivité et l’efficacité de la MOC. De même, l’analyse des effets de la stratégie de Lisbonne est fluctuante selon les périodes. Si la Commission européenne reconnaît que les objectifs chiffrés n’ont pas pu être atteints, elle relève toutefois les évolutions positives des politiques nationales et reconduit le même schéma dans la stratégie 2020 : objectifs chiffrés et système de gouvernance participatif. Plus précisément, la mise en œuvre de l’objectif de flexicurité par les États membres a fait l’objet d’un bilan en septembre 2008, qui montre les différences entre États membres. On peut toutefois dégager des tendances plus générales qui ne sont pas exemptes d’ambiguïtés. 

La problématique de la précarisation du travail. Les statistiques montrent une augmentation du recours aux formes de travail précaires : contrats de travail à durée limitée, travail à temps partiel, travail intérimaire, sous-traitance. La dimension qualitative des emplois est généralement ignorée. Les États membres ont mis en place des dispositifs destinés à favoriser ces formes d’emploi à destination de certains groupes cibles : jeunes, femmes, seniors (Espagne, Slovénie, France, Allemagne).
Cette tendance concorde avec l’encouragement à la flexibilité des contrats de travail, mais elle conduit également à renforcer la segmentation des marchés du travail. Or la réduction de l’écart entre les travailleurs « protégés » (qualifiés, en contrat à durée indéterminée) et les travailleurs « vulnérables » est l’un des objectifs affichés de la politique de flexicurité.

Flexisécurité : les « nouvelles sécurités ». L’idée développée par la Commission européenne est de remplacer la sécurité de l’emploi (stabilité de la relation à durée indéterminée) par des nouvelles formes de sécurité : favoriser la réinsertion dans l’emploi après la rupture du contrat de travail ; droit à la formation tout au long de la vie, y compris en situation de chômage, etc. La France constitue un bon exemple de cette approche.
La France s’emploie à instaurer un nouvel équilibre sur le marché du travail en vue de réaliser un triple objectif : stimuler le développement des entreprises, faciliter la mobilité des salariés et garantir la sécurité des rémunérations. La notion de parcours professionnel et l’adoption de mesures destinées à ouvrir des perspectives sûres à cet égard occupent une grande place dans l’approche française. Il s’agit notamment de:
-	maintenir les droits des salariés et les garanties sociales dans les périodes de transition professionnelle (portabilité et transférabilité des droits) ; 
-	limiter la fragmentation du marché du travail et promouvoir une insertion professionnelle durable (en particulier pour les travailleurs plus âgés) ;
-	créer un dialogue social dynamique.
Plus récemment la France a adopté des nouvelles lois visant à réformer la formation professionnelle.

L’accent mis sur la formation continue, mais aussi sur la formation initiale, dans le cadre de la stratégie de Lisbonne est relayé par l’ensemble des États membres. Cet aspect de la flexicurité tend à devenir l’aspect essentiel dans une perspective à plus long terme de « durabilité ». Toutefois, en raison des spécificités nationales, les réformes sont très diversifiées. Si la plupart des États membres misent clairement sur la formation continue des salariés et donc sur le rôle des entreprises et des partenaires sociaux, l’Italie et la Finlande se concentrent en outre sur la révision du système scolaire en vue de mieux répondre aux besoins des entreprises. 
Les réformes nationales mettent également l’accent sur la nécessité d’une coopération accrue et plus performante entre les entreprises, les partenaires sociaux, et les organismes de l’État (système éducatif et services de l’emploi). Le Royaume-Uni a instauré une Commission d’aide à l’emploi et à l’acquisition de compétences afin de faire entendre la voix des employeurs et de renforcer leur contribution aux services d’emploi et de formation. La Commission servira aussi d’organe consultatif pour le gouvernement. L’accent est mis sur les qualifications qui donnent accès à des emplois, sur la fourniture d’un service orienté vers les besoins des clients et des employeurs, avec un soutien particulier aux personnes plus défavorisées sur le marché du travail.

Certains États membres ont opté pour des politiques d’activation qui varient considérablement en fonction des particularités de leur système d’allocations chômage. Au Royaume-Uni, l’aide à l’emploi a été renforcée pour aider les chômeurs et les personnes peu qualifiées à trouver un emploi durable (examen des compétences en fonction des aspirations à long terme et des objectifs professionnels à court terme, services personnalisés, etc.). En Suède en revanche, le défi est de remettre les gens au travail et de lutter contre la stigmatisation des chômeurs. Pour augmenter l’offre de la main d’œuvre, le gouvernement a opté pour des politiques destinées à encourager le retour à l’emploi en baissant les allocations de chômage, jugées très généreuses.

3.	Impact au niveau des entreprises européennes

Les restructurations et l’anticipation du changement. Selon les prescriptions subsidiaires de la directive sur les comités d’entreprise européens, le comité doit être consulté « sur les mesures affectant considérablement les intérêts des travailleurs », en cas de « circonstances exceptionnelles (…), notamment en cas de délocalisation, de fermeture d'entreprises ou d'établissements ou de licenciements collectifs ». Dépassant les prévisions de la directive, de nombreux accords ont été conclus dans les entreprises de dimension communautaire, souvent avec le CEE, en vue de régler les conséquences sociales d’une restructuration annoncée (notamment dans le secteur automobile – accords Ford, GM).
Une tendance plus récente consiste à négocier « à froid » avant tout projet de restructuration, en vue de mettre en place des procédures et des mesures qui seront appliquées en cas de restructuration future.
Certains accords tentent même d’influer sur l’évolution des emplois au sein de l’entreprise, en vue d’éviter les conséquences sociales néfastes d’une éventuelle restructuration et, plus largement, de prévoir l’évolution des besoins en personnel et en compétences.

La gestion des emplois et des compétences. Prolongeant l’objectif de Lisbonne de développer la formation tout au long de la vie et le développement des compétences en concordance avec les besoins du marché du travail, certaines entreprises européennes ont négocié et conclu des accords sur la gestion des emplois et des compétences. Il s’agit d’abord d’entreprises françaises (GDF-Suez, EDF, Thalès, ArcelorMittal) car la loi française oblige les entreprises d’au moins 300 salariés à négocier sur ce thème. Ces accords mettent en place des outils destinés à améliorer l’employabilité des salariés, l’adaptation à leur poste de travail et l’évolution des emplois et des métiers dans l’entreprise. La formation continue est l’un des ces outils, qui doivent être individualisés au moyen notamment d’entretiens (v. « l'entretien de développement professionnel » mis en place par l’accord Idea de Thalès de 2009).
Plus récemment, le groupe Thalès a conclu avec la Fédération européenne des métallurgistes, le 14 avril 2010, un accord sur un « entretien annuel d'activité transparent pour l'écoute mutuelle et le développement des savoir-faire professionnels » (accord « TALK »). Cet « entretien annuel d'appréciation » consiste à « faire ensemble le bilan de l'année écoulée et permettre de dégager les éventuels axes d'amélioration et les objectifs principaux de l'année à venir ». L'objectif est de « créer un cadre clair et des repères afin de faciliter une réelle amélioration permanente, tant au niveau collectif (sont concernées l'organisation du travail, l'adéquation des moyens aux objectifs et la coopération) qu'individuel (actions de formation, de tutorat ou de travail en équipe) ». De plus, les signataires définissent « des principes fondamentaux » garantissant que cet entretien « se déroule dans un climat socialement responsable de respect et d'écoute mutuels ».

Les groupes vulnérables. L’emploi des seniors et des personnes handicapées.
Les entreprises européennes participent également à la réalisation de l’objectif de Lisbonne de favoriser le maintien et la réinsertion dans l’emploi de certaines catégories de travailleurs « vulnérables ». Les seniors bénéficient ainsi de dispositions spécifiques de certains accords sur la gestion des emplois et des compétences. Plus rarement, des accords portent sur celle seule thématiques (accords européens du 14 octobre 2008 sur l’emploi des seniors et l’emploi des personnes handicapées dans le groupe PPR).

***

En conclusion, force est de constater que les objectifs et priorités stratégiques définis au niveau de l’Union sont ambitieux mais également ambigus, voire contradictoires. En outre, ils laissent une grande marge de manœuvre aux États membres dans la définition des mesures qui doivent permettre de réaliser ces objectifs.
Plus profondément, la méthode retenue est critiquée car elle n’insiste pas suffisamment sur la finalité sociale ultime de l’ensemble de ces politiques. L’accent est mis sur la performance économique, mais celle-ci ne devrait constituer qu’un moyen en vue d’assurer le bien-être des citoyens européens et, plus particulièrement, des travailleurs. Les objectifs chiffrés dissimulent un manque d’objectifs qualitatifs ; l’amélioration des conditions de travail et des rémunérations sont peu développées, si ce n’est pour accroître la productivité du travail.
En outre, l’idée que les individus sont (en partie) responsables de leur « employabilité » porte en germes une dégradation des droits des travailleurs en faisant peser sur ces-derniers le risque du chômage et du manque de formation.
Enfin, les divergences entre les politiques nationales de l’emploi risquent de renforcer un sentiment d’inégalité entre les travailleurs. Dans ce contexte, l’action des comités d’entreprise européens revêt une importance essentielle car elle permet de déterminer un niveau de protection commun à l’ensemble des salariés, quel que soit l’État sur le territoire duquel ils sont occupés. Elle permet également de relever le niveau de protection dans les États membres où la loi est moins avantageuse.