5. Einstellung/ Versetzung/ Abmahnung/ Kündigung
5.1 Einstellung / Versetzung / Abmahnung

Was ist eine Abmahnung?
Welche Wirkung hat sie?
Eine Abmahnung ist ein einseitiger Hinweis des Arbeitgebers auf Pflichtverletzungen durch den/die Arbeitnehmer/in. Dieser Hinweis kann bei Pflichtverletzungen (z.B. gegen den Arbeitsvertrag), die bei mehrmaligem Vorkommen den Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsvertrages berechtigen würden, ausgesprochen werden. Ein solches Fehlverhalten kann z.B. unentschuldigtes Fehlen, Verspätungen, Schlechtleistung, Missachtung von Weisungen etc. sein. Eine Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Die Abmahnung erfolgt in der Regel schriftlich und wird der Personalakte hinzugefügt. Da es eine einseitige Mahnung des Arbeitgebers ist, bedarf eine Abmahnung nicht der Zustimmung oder Unterschrift des/der Arbeitnehmer/in zu ihrer Wirksamkeit. Eine Abmahnung muss aber einige formale Anforderungen erfüllen, um wirksam zu sein.

Anforderungen zur Wirksamkeit der Abmahnung
Eine Abmahnung ist ihrer Funktion nach ein Hinweis auf vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers und eine Warnung, dass dieses Verhalten bei Wiederholung zur Kündigung führt. Dies soll verhindern, dass eine Kündigung ausgesprochen wird - ohne, dass der/die Arbeitnehmer/in Gelegenheit erhält, das Verhalten zu ändern oder abzustellen. Im Prinzip handelt es sich um eine Maßnahme zur Verhinderung von Kündigungen.
Die Abmahnung soll dem/der Arbeitnehmer/in eine letzte Gelegenheit geben, das Verhalten zu ändern. In Folge dessen stellt die Rechtssprechung bei der Prüfung der meisten Kündigungen die Anforderung, dass zunächst abgemahnt worden sein muss. Außerdem ergibt sich aus der Funktion der Abmahnung, dass die Abmahnung selbst in Hinsicht auf das beanstandete Vergehen und die Folgen einer Wiederholung deutlich formuliert sein muss. Sie muss das Fehlverhalten detailliert und konkret schildern. Genaue Orts- und Zeitangaben gehören dazu. Der/die Arbeitnehmer/in muss genau erkennen können, was ihm/ihr vorgeworfen wird.
Eine Abmahnung wegen nicht näher beschriebenen "vertragswidrigen" oder "falschen" Verhaltens ist nicht wirksam. Auch die allgemeine Androhung von Konsequenzen ist nicht ausreichend. Es muss deutlich werden, dass das Arbeitsverhältnis gefährdet ist und im Wiederholungsfall eine Kündigung droht. Ansonsten gibt es keine vorgeschriebene Form der Abmahnung. Sie muss auch nicht mit der Überschrift "Abmahnung" versehen werden. Wichtig ist allein der Inhalt der Abmahnung.

Wirkung der Abmahnung
Die Abmahnung selbst hat keine direkte Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Sie dokumentiert einen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers. Die Bedeutung erhält die Abmahnung im Wiederholungsfall. Sie dient dem Arbeitgeber als Nachweis bei einer Kündigung, dass das Fehlverhalten mehrfach aufgetreten ist, auch der ausdrückliche Hinweis eine Wiederholung nicht verhindert hat und deshalb der Arbeitgeber zu einer Kündigung berechtigt ist. So gesehen ist eine Abmahnung eine Vorstufe zur Kündigung, ohne dass sie ein Teil der Kündigung oder eine Teilkündigung wäre. Da eine Abmahnung die Vorbereitung einer Kündigung sein kann, ist es wichtig, gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung vorzugehen.

Entgegen einer verbreiteten Auffassung berechtigen mehrere Abmahnungen nicht automatisch zur Kündigung. So muss der Arbeitgeber nicht dreimal abmahnen damit die Kündigung berechtigt ist. Es genügen in Einzelfällen auch weniger Abmahnungen, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Ebenfalls wirken Abmahnungen, die aufgrund völlig unterschiedlicher Pflichtverstöße ausgesprochen wurden, nicht zusammen und rechtfertigen die Kündigung nicht. Maßgeblich für die Beurteilung der Kündigung sind die gesetzlichen und in der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze.

Was tun gegen eine Abmahnung?
Der abgemahnte Arbeitnehmer hat nach § 82 Abs. 1 BetrVG ein Anhörungs- und Erörterungsrecht. Das heißt: Bevor der Arbeitgeber die Abmahnung endgültig der Personalakte beifügt, muss er den Beschäftigten informieren. Bei dieser Anhörung kann der Arbeitnehmer seine Sicht der Dinge darstellen. Zu diesen Gespräch kann der/die Arbeitnehmer/in ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen (§§ 82, 83 und 84 BetrVG).

In jedem Fall Gegendarstellung:
Wenn es bei der Anhörung nicht gelingt, die Abmahnung abzuwenden, sollte der/die Arbeitnehmer/in seine/ihre Sichtweise schriftlich festhalten. Diese Gegendarstellung muss auf Verlangen des/der Arbeitnehmer/in in die Personalakte zur Abmahnung hinzugefügt werden (§ 83 Abs. 2 BetrVG). So kann bei einer möglichen späteren Kündigung der Nachweis geführt werden, dass eine Kündigung rechtswidrig war, da die Abmahnung nicht gerechtfertigt war.

Grundsätzlich kann ein/e Arbeitnehmer/in gegen eine Abmahnung klagen und die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Zum Beispiel
  • wenn er für eine Handlung abgemahnt wurde, die er gar nicht begangen hat,
  • wenn der Gleichbehandlungsgrundsatz missachtet wurde (ein Arbeitnehmer wird abgemahnt, der nächste nicht),
  • wenn die Abmahnung sich auf mehrere Pflichtverletzungen bezieht, die aber nicht alle geschehen sind,
  • wenn die Formulierungen ehrverletzend sind.
Ob jedoch eine solche Klage erhoben werden sollte, muss von Fall zu Fall entschieden werden, da der Aufwand und die Dauer eine solchen Prozesses möglicherweise nicht lohnend erscheinen.

Abmahnungen, die rechtlich nicht zu beanstanden sind, bleiben in der Personalakte. Sie verlieren aber ihre Wirkungen, wenn längere Zeit keine erneuten Pflichtverstöße vorkommen. Feste Fristen für den Wirkungsverlust gibt es nicht: Läuft das Arbeitsverhältnis aber anschließend jahrelang ohne Beanstandungen, müssen auch frühere Abmahnungen aus der Personalakte gelöscht werden. Sie können dann auch nicht mehr als Begründung für eine Kündigung herangezogen werden.

Betriebsrat
Der Betriebsrat hat bei Abmahnungen keine Mitbestimmung und ist nicht zu informieren. (siehe dazu auch Frage 5.1.5 )